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无论省部级医院还是基层医院,公立医院还是民营医院,人才都是持续发展的“灵丹”,做大做强的“妙药”。“医院竞争越来越激烈,设备的竞争、平台的竞争、资源的竞争、市场的竞争,但这些竞争最核心的是什么?就是人才的竞争。


大医院如何建立人才的可持续发展机制?基层医院如何筑巢引凤破解人才匮乏桎梏?海外医疗领域又有什么人才管理新思路?海内外的医管大咖的分享或许能带来一些启迪。

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      上海市第一人民医院院长王兴鹏再次提出了“医院全质量管理”的理念,并尤其强调了医院全质量管理体系的核心是人才。但王兴鹏也谈到,在大医院传统的人才管理中,存在一些亟待解决的问题。

      医生职称终身制造成医师职业倦怠,职业发展通道相对单一,医师岗位管理体制机制不科学,医师考评体系“重科研、轻临床”缺少正确的价值引导,培养存在极高的趋同性,绩效分配改革不到位……这些问题都制约着大医院人才更进一步发展。王兴鹏说,大医院人才发展,应该立足实际进行长远规划,并在规划的基础上加强培训力度,建立一套科学、相对公正的评估体系。

      王兴鹏向与会者介绍了上海市第一人民医院人事管理的“5P”模式”。一是识人(Perception),建立合理的人才评估体系,对复合型人才、临床型人才、科研型人才、教学型人才都给予重视,使每一位医生都有用武之地;第二个择人(Pick),建立全面的人事绩效体系,对医生的医疗、教学、科研和精神文明等进行综合考核;三是用人(Placement),优化人才岗位评聘制度;四是育人(Professional),制定系统的人才培养项目。五是留人,让医生获得多通道的发展机会。

      作为全国器官移植领域的领头羊,浙江大学医学院附属医院之所以有如此成就,很大程度上源于该院拥有全国器官移植领域最顶尖的人才。该院院长王伟林强调,应该注重以学科建设来引领人才培养,“一个学科的发展需要人才支撑,而人才又带动了学科进一步往前推进、创新和发展。所以人才和学科是紧密结合在一起的。”黄东胜发言时则表示,作为医院院长要因地制宜,根据自身医院的实际情况,设定自己医院的人才战略。“人才战略应具备战略性、系统性、契合性和目标导向。”


“困惑”的基层医院


      大医院人才引进与培养堪称红红火火,而基层医院则面临“招不来,留不住”的冰冷困境,堪称冰火两重天。金华市中心医院院长袁坚列谈到地级市医院的人才处境。他说,地级市医院处于国家公立医院体系中的“夹心层”,国家对县(市)级医院有很多包括人才在内的扶持政策,而省级医院对人才更是具有巨大的吸引力,地级市医院要思索如何破局。

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       在金华市中心医院院长袁坚列看来,地级市医院对本科、硕士医学毕业生等普通人才的引进相对容易,但医学博士生等高等人才的引进十分困难。所以地级市医院要立足于自身的培养,鼓励本医院硕士读博士,政府也应该出台相应政策,如给医学人才事业编制,提供科研平台等。

     “给予学科带头人购房补贴、过渡房、安家费等,协助解决配偶及子女落户就业入学事宜,享受金华市区人才住房保障政策,提供科研启动资金等等。”袁坚列介绍了该市在引进人才中的优厚政策。此外,金华市中心医院设立了国家级住院医师规范化培训基地,并针对业务骨干开展一系列的培育,为了让医生有时间搞科研,甚至制订了科研休假制度。

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     “其实,人才最困难是县级医院。”江阴市人民医院院长张华说。他举例,“有一个毕业生,如果省人民医院、高校附属医院都要他,或者他们可以自主选择的话,一定不会选择县级医院。”所以县级医院在人才引进、培养方面,面临更大的困难,要花费更多的力气。

      在张华看来,提升县级医院的人才力量,要做好制度激励,搭建平台,强化考评导向。他说,“医院要营造尊重知识、尊重人才的良好氛围;搭建医生成长平台,比如开设研究生班、博士沙龙等,与大学协作成立医学研究室;建立合理的绩效考评体系,激发人才的积极性。”


文章来源:健康界

图片来源:网络

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冰火两重天 大医院、基层医院用人有何招数

发布者:健康界
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